韓国年次有給休暇日数計算機

日本の年次有給休暇に慣れていると、韓国の日数はまず違和感から入ります。日本の労働基準法第39条は、入社から6か月継続勤務し全労働日の8割以上出勤した時点で10労働日を与え、その後は勤続年数に応じて増え、6年6か月以降は20日が上限です。韓国は6か月時点の一括付与がありません。その代わり1年目は皆勤した月ごとに1日ずつ積み上がり、1年を満たした瞬間に15日が発生し、長く勤めれば上限は25日まで伸びます。序盤は日本より薄く、長期勤続では韓国のほうが厚いという形になります。

韓国側の根拠は、労働基準法第60条というほぼ1つの条文に集まっています。混乱の原因は条文の主要ルールではなく、2つの項の連動を変えた2017年の改正です。この計算機は現行の連動ルールを適用します。日本語で書かれた解説の多くは今でも2017年以前の姿を伝えています。

現在は互いに独立した2つの権利が並んでいます。第60条第1項は、所定労働日の80%以上出勤した1年に対して15日の有給休暇を与えます。第60条第2項は、継続勤務が1年未満の労働者、またはその年の出勤率が80%未満だった労働者に、皆勤した月ごとに1日を与えます。この第2の経路は11日で止まります。1年に達した時点で第1項に切り替わり、12か月目の付与が存在しないためです。

2017年11月28日より前は、この2つの間に第3項があり、1年目に第2項で使った日数の分だけ2年目の15日を差し引いていました。2017年の改正でこの相殺は削除されています。実務上は、2年間皆勤した労働者が1年目に積み上げた最大11日と、1年を満たした瞬間に発生する削減されない15日の両方を持つことになり、最初の2年間で合計最大26日が相殺なしで残ります。

継続勤務3年目以降は第60条第4項により、最初の1年を超える継続勤務年数2年ごとに1日が15日の基本日数に加算され、合計25日という絶対的な上限があります。1年目と2年目はどちらも15日、3年目と4年目は16日、5年目と6年目は17日という具合に、増加は毎年ではなく2年ごとです。上限の25日には継続勤務21年で到達します。

未消化分の扱いは、日本と韓国で設計思想がはっきり分かれます。日本は2019年4月施行の改正で、年10日以上の有給が付与される労働者について、使用者が年5日は時季を指定して取得させる義務を負いました。取得そのものを強制する仕組みです。韓国の第61条は逆向きで、使用者が所定の手続を踏めば未使用分の手当を支払わずに済むという、金銭清算を回避するための仕組みになっています。

その手続の期限は条文に具体的に書かれています。休暇期間が終わる6か月前を基準とする10日以内に、使用者は労働者ごとの未使用日数を書面で知らせ、時季を指定するよう促さなければなりません。労働者が10日以内に応じない場合、使用者は期間終了の2か月前までに自ら時季を定めて書面で通知します。入社1年未満の労働者については、それぞれ3か月前と1か月前が基準になります。手続を完了すれば未使用分は手当なしで消滅し、怠れば支払義務が残ります。

第1項の「出勤率80%以上」という条件は、この計算機では確認できません。直近に完了した1年の実際の出勤記録を知っているのは本人だけだからです。そのため出勤状況は仮定ではなく選択入力にしています。直近に完了した勤務年度の出勤率が80%未満だった場合、その年は15日の表ではなく第60条第2項が適用され、通算の勤続年数が3年を超えていても、その年に限っては皆勤月ごとに1日（上限11日）の月次付与に戻ります。

条文そのものが適用されなくなる線が2つあります。1つは第18条第3項で、4週平均の週所定労働時間が15時間未満の労働者は第60条の適用から完全に外れます。退職金の対象要件と同じ15時間の基準です。もう1つは第11条第1項で、法が全面適用されるのは常時5人以上を使用する事業場に限られ、4人以下の事業場に適用される条文を列挙した施行令の別表に第60条は入っていません。4人以下の職場では法定の年次有給休暇そのものが発生せず、休暇があるとすればそれは契約や就業規則によるものです。この計算機は労働時間を尋ねますが従業員数は尋ねないため、そこは各自で確認してください。

ここでの日数と会社の人事システムの日数が食い違うときは、まず入社日を疑ってください。継続勤務は実際に働き始めた日から数えるもので、現在の契約書に署名した日ではありません。加えて韓国では、個人の入社応当日ではなく会計年度を基準に一括付与する運用が広く行われており、年間の合計が一致していても時期がずれます。契約書と両方の数字を持って人事に確認するのが早道です。