韓国週休手当計算機
韓国では実際に働いた時間とは別に、週1回の休日分の賃金が発生します。時給と週所定労働時間からその金額を計算します。
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入力
税引き前の契約時給です。
契約上、その週に働くと定められた時間です。延長勤務は含みません。
結果
- 週休手当
- ￥82,560ウォン
- 週休手当込みの週給
- ￥495,360ウォン
- 週休手当込みの実質時給
- ￥12,384ウォン
約8万円
- 結果
- 根拠: 週所定労働時間40時間以上 — 1日8時間分の時給を定額支給（第50条第1項・第2項）。
min(40, 40) / 40 × 8 × 10,320 = 82,560 / 412,800 + 82,560 = 495,360 / 495,360 / 40 = 12,384
計算の仕組み
計算式週所定労働時間40時間未満: (週所定労働時間 ÷ 40) × 8 × 時給。40時間以上: 8 × 時給。週所定労働時間15時間未満: 0円（第18条第3項が第55条を完全に適用除外）。
日本の感覚で最初につまずくのは、休日に賃金が発生するという点です。日本の労働基準法第35条は使用者に毎週少なくとも1日、または4週間を通じて4日以上の休日を与えるよう求めますが、休日とは労働契約上そもそも労働義務がない日であり、その日について賃金を支払う義務を定めた規定はありません。時給制で働く人が休んだ日に賃金が出ないのはそのためです。韓国はここが逆で、週1回の休日そのものが有給とされています。
根拠は韓国の労働基準法第55条第1項で、すべての使用者に対し労働者に平均して週1回以上の有給休日を保障するよう義務づけています。俗に週休手当と呼ばれるこの手当は任意の上乗せではなく、法定要件を満たした週には自動的に発生し、実際に働いた時間分の賃金に加えて支払われます。
発生要件は2つです。第18条第3項は4週平均の週所定労働時間が15時間未満の労働者を第55条の適用から完全に除外し、施行令第30条第1項はその週の所定労働日の皆勤を求めます。この15時間ラインには有名な回避策があり、週15時間ぎりぎり未満でシフトを組んだり、1人の労働時間を名目上別々の2つの契約や事業者登録に分割したりする例が知られています。ただし判定はあくまで4週平均で行われ、単独の1週間だけで決まるわけではないため、たまたま短い週があっただけで対象外になることはありません。労働当局も、実質的に同じ使用者の下での継続した1つの雇用関係と認められる場合には分割契約を1つとして扱ってきました。
皆勤の意味も誤解されやすい部分です。第30条が問うのは所定労働日に出勤したかどうかであり、遅刻せずに来たか、終業まで残ったかではありません。遅刻や早退はその日の賃金控除や懲戒の問題であって、出勤した事実そのものは消えません。皆勤が崩れるのは、所定労働日に承認のない欠勤をした場合です。法律自体が出勤として扱う休暇、とりわけ法定の年次有給休暇の取得も皆勤を崩しません。
計算は週40時間・1日8時間を法定基準とする第50条第1項・第2項に基づきます。週所定労働時間が40時間未満の場合は按分し、週所定労働時間を40で割って8を掛け、さらに時給を掛けます。40時間以上の場合は時給の8時間分を定額で支給します。40時間を超えて働いても手当は増えません。手当は実際の時間外労働ではなく、標準的なフルタイム労働者の法定基準スケジュールに基づいているためです。
この8時間分は、韓国の月給の考え方そのものに組み込まれています。韓国では月の所定労働時間を209時間として計算するのが標準で、これは週40時間の労働時間に週休8時間を足した48時間に、1か月の平均週数4.345を掛けた値をおおよそ丸めたものです。雇用労働部も最低賃金を月額に換算する際にこの209時間を使い、2026年適用の時間給10,320ウォンとあわせて月換算額2,156,880ウォンを公表しています。日本で月160時間や173時間を基準に時給換算する感覚のまま韓国の月給を割ると、時給を2割ほど高く見積もることになります。
最低賃金の判断でもここが分かれ目になります。働いた時間についてちょうど最低時給を払い、週休手当を別途支払っていない使用者は、手当を織り込むと法定の下限を下回っています。手当は独立した支払義務であって、素の時給にすでに含まれているものではありません。この計算機が示す実質時給は、手当を含めた週の総支給額を所定労働時間で割った値で、これが実際に最低賃金と比べるべき数字です。
実際に役立つのは給与明細との突き合わせです。その週の総支給額から、実労働時間に時給を掛けた分を引き、残りがここに表示された手当と一致するかを見てください。明細が内訳のない一本の金額しか示していない場合は内訳を求めてください。韓国では計算根拠がわかる賃金明細の交付が義務づけられています。それでも差が残るなら賃金未払いの問題として、事業場を管轄する地方雇用労働官署に相談できます。
| 週所定労働時間 | 週休手当（ウォン） |
|---|---|
| 15時間 | 30,960 |
| 20時間 | 41,280 |
| 25時間 | 51,600 |
| 30時間 | 61,920 |
| 35時間 | 72,240 |
| 40時間以上 | 82,560 |
よくある質問
- 週休手当はどのように計算されますか?
- 週所定労働時間が40時間未満の場合は、40で割って8を掛け、さらに時給を掛けます。40時間以上の場合は、時給の8時間分が定額で支給されます。40時間を超えても増え続けることはありません。第50条がそこで法定基準スケジュールを固定しているためです。
- 週によって15時間未満のときと超えるときがありますが、対象になりますか?
- 判定は単独の1週間ではなく4週平均で行われます。契約上は通常週15時間を超えていて、たまたまある週が短かっただけなら、それだけで対象外にはなりません。重要なのは4週平均が15時間以上を維持しているかどうかです。
- ある日数分遅刻したのですが、皆勤は崩れますか?
- 崩れません。第30条が問うのは所定労働日すべてに出勤したかどうかであって、正確に定刻通りだったかではありません。遅刻や早退はその分の賃金控除の対象にはなり得ますが、その日の出勤記録は消えません。皆勤要件を実際に崩すのは、承認のない予定日の完全な欠勤だけです。
- 週50時間働いたら、週休手当は8時間分より多くもらえますか?
- いいえ。週所定労働時間が40時間に達した時点で手当は8時間分の定額に上限が設けられます。手当は実際の労働時間ではなく第50条の法定基準スケジュールに基づくためです。40時間を超える分は時間外労働として別途清算され、週休手当の増額にはつながりません。
- 実際の時給より高い「週休手当込みの実質時給」が表示されるのはなぜですか?
- 週休手当を含む週給総額を契約時間で割った数値だからです。この数値こそが法定最低賃金と比較すべきものです。使用者が実際に働いた時間分だけ最低時給を支払い、週休分を別途支払っていない場合、手当を含めた実質の時給は法定最低額を下回っています。
- パートやアルバイトでも週休手当は対象になりますか?
- はい、他の労働者と同じ2つの要件（4週平均で週15時間以上、その週の所定労働日の皆勤）を満たす限り対象です。肩書きや契約の呼び方は関係なく、実際の労働時間と出勤状況で判定されます。
- 日本の法定休日にも賃金は発生しますか?
- 発生しません。労働基準法第35条は毎週少なくとも1日、または4週間を通じて4日以上の休日を与えることを求めますが、休日は労働義務がない日であり、その日の賃金支払を義務づける規定はありません。休日に労働させた場合に35%以上の割増賃金が必要になるだけです。韓国の第55条第1項は休日そのものを有給とする点で設計が異なります。
- なぜ韓国の月給は209時間で計算するのですか?
- 有給の週休が月の所定労働時間に含まれるためです。週40時間に週休8時間を足した48時間に、1か月の平均週数4.345を掛けると約208.6となり、実務では209時間として扱います。雇用労働部もこの基準で最低賃金を月額換算しており、2026年は時間給10,320ウォン、月換算額2,156,880ウォンと公表されています。
この計算に使用した数値
この計算機が現在適用している時点依存の数値です。各値について出典と最終確認日を明記しています。
一次 = 発表機関の原文 · 導出 = 公式資料2件から算出 · 二次 = それを引用した資料
週休日付与の要件 — 有給休日が発生する根拠
1週平均1回以上の有給休日、所定労働日を皆勤した場合に発生
2026-08-19確認 · 次回2027-08-19
適用除外の基準 — 4週平均の週所定労働時間
15時間未満は適用除外（§55 は適用されない）
2026-08-19確認 · 次回2027-08-19
法定基準労働時間（週40時間・1日8時間）— 計算式の40・8という定数の根拠
1週40時間、1日8時間を超えてはならない
2026-08-19確認 · 次回2027-08-19
2026年の最低賃金（時給）— 既定の入力値・例示の記述
10,320ウォン
2026-08-19確認 · 次回2027-08-05
参考文献
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最終更新日: 2026-08-22