Rechner für koreanische Abfindung

Die koreanische Abfindung ist keine freiwillige Leistung, die ein Arbeitgeber anbieten kann oder nicht. Sie ist ein gesetzlicher Anspruch nach dem Gesetz zur Absicherung der Abfindungsleistungen von Arbeitnehmern. Artikel 4 Absatz 1 verpflichtet jeden Arbeitgeber, mindestens ein Abfindungssystem einzurichten, und Artikel 8 Absatz 1 legt das Minimum fest: mindestens 30 Tage Durchschnittslohn für jedes Jahr durchgehender Beschäftigung. Zwei Voraussetzungen entscheiden vollständig darüber, ob der Anspruch entsteht. Erstens durchgehende Beschäftigung von mindestens einem Jahr, zweitens nach Artikel 18 Absatz 3 des Arbeitsstandardgesetzes eine durchschnittliche Wochenarbeitszeit von mindestens 15 Stunden über 4 Wochen. Wird eine der beiden Schwellen verfehlt, greift das Gesetz überhaupt nicht, denn eine anteilige Abfindung unterhalb eines Jahres gibt es nicht.

Aus deutscher Sicht ist genau das der ungewohnte Teil. Das deutsche Recht kennt keinen allgemeinen Abfindungsanspruch. § 1a KSchG gibt einen solchen Anspruch nur in einer eng umrissenen Konstellation: Der Arbeitgeber kündigt betriebsbedingt, weist in der Kündigung auf den Anspruch hin, und der Arbeitnehmer lässt die Klagefrist verstreichen. Die Höhe beträgt dann 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses, wobei ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufgerundet wird. Alles darüber hinaus ist in der Praxis Verhandlungsergebnis im Kündigungsschutzprozess und kein Anspruch.

Der Unterschied liegt damit weniger in der Rechenformel als im Auslöser. In Korea spielt es keine Rolle, ob das Arbeitsverhältnis durch Eigenkündigung, Arbeitgeberkündigung oder Erreichen der Altersgrenze endet: Wer das Jahr voll hat und die 15-Stunden-Grenze überschreitet, bekommt die Zahlung. Auch die Größenordnung liegt anders, denn 30 Tage Durchschnittslohn je Beschäftigungsjahr entsprechen grob einem Monatsentgelt je Jahr und damit etwa dem Doppelten des Satzes aus § 1a KSchG, ohne dass ein Klageverzicht dafür nötig wäre. Funktional steht der koreanische Anspruch deshalb näher an einer verpflichtenden betrieblichen Altersversorgung als an dem, was in Deutschland Abfindung heißt.

Die Formel selbst ist einfach, sobald diese beiden Hürden genommen sind: Die Abfindung entspricht einem Tag Durchschnittslohn, multipliziert mit 30, multipliziert mit dem Verhältnis der tatsächlich beschäftigten Tage zu 365. Die eigentliche Komplexität steckt im Begriff „Durchschnittslohn“. Artikel 2 Absatz 1 Nummer 6 des Arbeitsstandardgesetzes definiert ihn genau: die Summe der Löhne, die dem Arbeitnehmer in den 3 Monaten vor dem Tag ausgezahlt wurden, an dem die Berechnung erforderlich wird, geteilt durch die Gesamtzahl der Kalendertage in genau diesem 3-Monats-Zeitraum, je nach den betroffenen Monaten typischerweise 89 bis 92 Tage. Dieser Rechner zählt diesen Zeitraum exakt vom Austrittsdatum zurück und teilt Ihren eingegebenen Lohn durch die genaue Tagesanzahl, statt pauschal von 90 oder 91 Tagen auszugehen.

Zwei Lohnbestandteile erschweren die 3-Monats-Summe, und beide werden hier automatisch berücksichtigt. Boni, die jährlich oder halbjährlich ausgezahlt werden, sowie eine Vergütung für nicht genommenen Urlaub aus dem Vorjahr, fließen nicht in voller Höhe in das 3-Monats-Fenster ein, sondern werden anteilig verrechnet. Dieser Rechner wendet denselben 3/12-Anteil an, den auch der offizielle Abfindungsrechner des Arbeitsministeriums vorführt: Der volle Betrag der vorangegangenen 12 Monate wird mit 3/12 multipliziert, bevor er zur 3-Monats-Lohnsumme addiert wird. Tragen Sie Bonus und Urlaubsvergütung deshalb als volle Jahresbeträge ein, die Aufteilung erfolgt automatisch.

Ist der Durchschnittslohn berechnet, prüft das Gesetz noch einmal nach. Artikel 2 Absatz 2 des Arbeitsstandardgesetzes bestimmt eindeutig, dass statt des Durchschnittslohns der gewöhnliche Lohn gilt, sobald der berechnete Durchschnitt darunter liegt. Gemeint ist der feste Stunden-, Tages- oder Monatssatz für die reguläre vertragliche Arbeit. Diese Regel verhindert gezielt, dass der Durchschnittslohn dem Arbeitnehmer zum Nachteil gereicht: Ein Zeitraum mit ungewöhnlich wenig variabler Vergütung darf keine kleinere Abfindung ergeben als ein Zeitraum mit völlig normaler, gleichmäßiger Bezahlung. Da die Berechnung des gewöhnlichen Lohns aus einem Monatsgehalt die genaue vertragliche Tagesarbeitszeit voraussetzt und dieser Rechner sie nicht abfragt, können Sie stattdessen einen bekannten gewöhnlichen Tageslohn direkt aus einer Gehaltsabrechnung eintragen. Der Rechner vergleicht ihn dann automatisch mit dem Durchschnittslohn und verwendet den höheren Wert.

Für die Ein-Jahres-Schwelle verwendet dieser Rechner eine praktische Annäherung: 365 Kalendertage durchgehender Beschäftigung oder mehr. Das Gesetz selbst misst die Anspruchsberechtigung in Kalenderjahren, nicht in einer festen Tagesanzahl, sodass ein Beschäftigungszeitraum, der ein Schaltjahr einschließt, auf 366 Tage kommen kann, obwohl er genau ein Kalenderjahr darstellt. Dieser Fall wird hier korrekt als anspruchsberechtigt behandelt, da 366 die 365-Tage-Grenze bereits überschreitet. In die andere Richtung gibt es keinen Fall, in dem ein Zeitraum unter einem Kalenderjahr zufällig 365 Tage erreicht, sodass die Näherung keine falschen Positivergebnisse erzeugt.

Der Umfang ist bewusst eng, und die Kante wird hier benannt statt überschätzt. Artikel 2 der Durchführungsverordnung zum Arbeitsstandardgesetz nimmt mehrere Arten von Zeiträumen und Zahlungen vollständig aus der 3-Monats-Lohnberechnung heraus: die ersten 3 Monate einer Probezeit, arbeitgeberbedingte Betriebsunterbrechung, Mutterschutz, Elternzeit, Streikzeiten und einige weitere. Dieser Rechner kann nicht wissen, ob einer dieser Fälle in Ihren konkreten 3 Monaten vorlag, und geht deshalb davon aus, dass der eingegebene Lohnbetrag den korrekten Zeitraum bereits widerspiegelt. Traf einer dieser Fälle bei Ihnen zu, passen Sie den eingegebenen Betrag entsprechend an.

Sinnvoll wird die Zahl vor allem im Abgleich mit der Abrechnung des Arbeitgebers. Koreanische Arbeitgeber müssen die Abfindung innerhalb von 14 Tagen nach dem letzten Arbeitstag zahlen, verlängerbar nur bei beiderseitigem Einvernehmen, und maßgeblich ist rechtlich der von ihnen berechnete Betrag. Liegt die Abrechnung deutlich unter dem Wert auf dieser Seite, fragen Sie gezielt nach, welche Lohnbestandteile eingeflossen sind und ob ein Zeitraum aus dem 3-Monats-Fenster herausgerechnet wurde. Genau dort entsteht die Lücke fast immer. Eine nicht gezahlte Abfindung gilt als nicht gezahlter Lohn und lässt sich beim örtlich zuständigen Arbeitsamt geltend machen.